рекрутинг
Поведенческая наука для лучших решений о найме.
Найм — это прежде всего задача принятия решения и лишь затем задача поиска кандидатов. Мы объединяем поведенческую науку с практическим рекрутингом, чтобы вы выбирали лучших людей, а нужные люди выбирали вас.
Подразделение поведенческого рекрутинга Center for Behavioral Decisions.
Подразделение, родственное BeHR «Люди и организация». BeRecruit находит, оценивает и приводит в компанию таланты, опираясь на поведенческую науку.
Большинство подходов к подбору персонала опираются на скрытое допущение: интервьюеры умеют распознавать таланты, а кандидаты действуют рационально, когда откликаются, ведут переговоры и принимают предложение. Десятилетия исследований говорят об обратном. Нанимающие менеджеры поддаются первому впечатлению, уверенной манере говорить и кандидатам, в которых узнают себя. Кандидаты выходят из хороших процессов отбора из-за трения, неопределённости или неудачно составленного оффера.
BeRecruit начинает там, где традиционные рекрутеры останавливаются. Мы по-прежнему ищем и отбираем кандидатов и доводим их до принятия оффера. Но мы также перепроектируем само решение: что вы измеряете, как вы это измеряете, кто принимает решение, в каком порядке и на основе какой информации. В результате получается процесс, который труднее обмануть, который справедливее по самому своему устройству и который оценивается по одному значимому результату: добиваются ли успеха нанятые вами люди и остаются ли они.
Меньше ошибок найма, более быстрые решения и доказательная база, которую можно показать совету директоров.
Процесс, который оценивает вас по тому, что предсказывает успех в работе, и сообщает, как обстоят ваши дела.
Найм — это решение. А решениям свойственны искажения.
Резюме, 45-минутная беседа и интуиция. Так большинство организаций принимают решение, которое стоит одну-две годовые зарплаты. Проблема редко в нехватке кандидатов. Она в том, как их оценивают, и в том, как кандидаты реагируют на сам процесс.
Задачи, которые мы помогаем решить
Проектируйте решение, а не только поиск.
Мы применяем ту же логику, что и CBD в любой работе по изменению поведения: понять, как люди на самом деле принимают решения, а затем перестроить среду с учётом этого. В рекрутинге это означает пять принципов.
Для каждой роли мы определяем от 4 до 6 наблюдаемых компетенций, которые согласуются и взвешиваются до того, как кто-либо увидит резюме. Это блокирует самую распространённую ошибку: решать, что важно, уже после встречи с понравившимся кандидатом.
Мы отдаём предпочтение инструментам с самой сильной доказательной базой в прогнозировании результативности: структурированным интервью, пробным заданиям, тестам профессиональных знаний и валидированной психометрике. Крупные метаанализы (например, Sackett и коллеги, 2022) оценивают прогностическую силу структурированных интервью примерно вдвое выше, чем неструктурированных. Свободный разговор мы используем для установления контакта, а не для оценки.
Каждый оценщик выставляет баллы по каждой компетенции отдельно и письменно до итогового обсуждения. Сначала баллы объединяются механически, и лишь затем обсуждение их корректирует. Это снижает шум и не даёт самому громкому голосу задать якорь. Такой подход следует логике «промежуточных оценок» из работы Канемана, Сибони и Санстейна о шуме.
Мы проектируем объявления о вакансиях, процесс отклика, коммуникацию и офферы так же, как любое подталкивание: убираем трение, снижаем неопределённость, используем своевременные напоминания, задаём понятные варианты по умолчанию и формулируем оффер так, чтобы нужный кандидат сказал «да».
Мы отслеживаем, что происходит после найма: удержание через 90 дней, время выхода на продуктивность, оценки результативности и удовлетворённость руководителей. Затем мы используем эти данные, чтобы уточнить, что именно мы оцениваем. Большинству рекрутеров платят за закрытие вакансии. Мы отвечаем за прогноз.
Мы не просим вас меньше доверять интуиции. Мы выстраиваем процесс, который показывает, когда она права.
Как мы работаем с вами
Найм старших руководителей и топ-менеджеров уровня C-level со структурированной оценкой, независимыми комиссиями и проверкой рекомендаций, выстроенной так, чтобы выявлять факты, а не похвалы.
Найм под ключ на профессиональные позиции или для крупных наборов, со скринингом, защищённым от предвзятости, и путём кандидата, выстроенным так, чтобы сильные соискатели не выходили из процесса.
Диагностика вашего текущего найма: где возникает предвзятость, где кандидаты выходят из процесса, насколько процесс различается у разных руководителей и во что это вам обходится.
Мы перестраиваем ваш процесс так, чтобы вы вели его своими силами: модели компетенций, руководства по проведению интервью, оценочные листы, пробные задания, правила принятия решений и дизайн оффера.
Практические воркшопы, которые показывают руководителям, как предвзятость проявляется в их собственных суждениях и как проводить структурированное интервью, которое при этом остаётся живым.
Направления экспертизы
Профильные компетенции, на которых строится каждый проект. Мы сочетаем их с учётом роли, организации и рынка.
За пределами традиционного рекрутинга
Традиционные рекрутеры оптимизируют скорость формирования шорт-листа. Мы оптимизируем качество решения, которое принимается в конце.
От проектирования решения до сотрудника, который остаётся
Каждый шаг отвечает на один вопрос: поможет ли это принять более верное решение?
Что меняется, когда найм хорошо спроектирован
Вопросы, которые нам задают
Не делает ли структурированный процесс интервью холодными и механическими?+
Нет. Структура касается того, что вы оцениваете и как выставляете баллы. Сам разговор остаётся живым, а кандидаты часто находят его более справедливым и понятным.
Вы заменяете наших рекрутеров или нанимающих менеджеров?+
Нет. Мы можем вести найм от начала до конца или выстроить систему и обучить вашу команду работать с ней.
Это медленнее, чем работа обычного агентства?+
На старте подготовка требует больше продумывания. Зато последующие решения обычно принимаются быстрее, потому что комиссия точно знает, что ищет и как принимать решение.
Вы используете ИИ при отборе?+
Мы применяем технологии там, где они повышают последовательность и улучшают опыт кандидатов, и проверяем инструменты на предвзятость до их использования. Окончательное решение принимают люди.
Чем BeRecruit отличается от BeHR?+
BeHR проектирует организацию, её культуру и системы управления персоналом. BeRecruit сосредоточен на том, чтобы приводить в неё нужных людей. Когда нужно и то и другое, они работают вместе.
Лучший найм начинается с лучших решений.
Расскажите о вакансии, которую вы закрываете, или о проблеме найма, с которой вы сталкиваетесь снова и снова. Мы покажем, где решение можно улучшить.