Comportamental
Ciência comportamental para melhores decisões de contratação.
Contratar é um problema de decisão antes de ser um problema de prospecção. Combinamos ciência comportamental com experiência prática em recrutamento para ajudar você a escolher melhor quem contratar e a ser a escolha das pessoas certas.
A unidade de recrutamento comportamental do Center for Behavioral Decisions.
Unidade irmã da BeHR Pessoas & Organização. A BeRecruit encontra, avalia e conquista talentos com base na ciência comportamental.
A maior parte dos processos de recrutamento se apoia em uma premissa oculta: a de que entrevistadores sabem identificar talentos e de que candidatos agem racionalmente ao se candidatar, negociar e aceitar. Décadas de pesquisa mostram o contrário. Gestores que contratam se deixam levar por primeiras impressões, por quem fala com segurança e por pessoas parecidas com eles. Candidatos abandonam bons processos por causa de atrito, incerteza ou de uma proposta mal conduzida.
A BeRecruit começa onde os recrutadores tradicionais param. Continuamos fazendo prospecção, triagem e fechamento de candidatos. Mas também redesenhamos a própria decisão: o que você mede, como mede, quem decide, em que ordem e com quais informações. O resultado é um processo mais difícil de enganar, mais justo desde a concepção e avaliado por um único resultado que realmente importa: se as pessoas que você contrata têm sucesso e permanecem.
Menos contratações equivocadas, decisões mais rápidas e evidências que você pode apresentar ao seu conselho.
Um processo que avalia você pelo que de fato prevê o desempenho no cargo e mostra com clareza em que ponto você está.
Contratar é decidir. E decisões têm vieses.
Um currículo, uma conversa de 45 minutos e uma intuição. É assim que a maioria das organizações toma uma decisão que vale de um a dois anos de salário. O problema raramente é falta de candidatos. É a forma como as pessoas os avaliam e a forma como os candidatos reagem ao processo.
Problemas que ajudamos a resolver
Desenhe a decisão, não apenas a busca.
Aplicamos a mesma lógica que o CBD usa para mudar comportamentos em qualquer contexto: entender como as pessoas realmente decidem e, então, redesenhar o ambiente em torno disso. No recrutamento, isso se traduz em cinco princípios.
Traduzimos cada função em 4 a 6 competências observáveis, acordadas e ponderadas antes que alguém veja um currículo. Isso evita a falha mais comum: decidir o que importa depois de conhecer alguém de quem você gostou.
Priorizamos as ferramentas com a evidência mais sólida de que preveem o desempenho no cargo: entrevistas estruturadas, amostras de trabalho, testes de conhecimento da função e psicometria validada. Grandes metanálises (por exemplo, Sackett e colegas, 2022) indicam que as entrevistas estruturadas têm cerca de duas vezes o poder preditivo das não estruturadas. Usamos a conversa não estruturada para criar rapport, não para pontuar.
Cada avaliador pontua cada competência separadamente, por escrito, antes da discussão conjunta. Primeiro, as notas são combinadas mecanicamente; depois, a discussão as ajusta. Isso reduz o ruído e impede que quem fala mais alto defina a âncora. É a lógica das “avaliações mediadoras”, do trabalho de Kahneman, Sibony e Sunstein sobre ruído.
Desenhamos anúncios de vagas, fluxos de candidatura, comunicações e propostas da mesma forma que desenhamos qualquer nudge: eliminamos atrito, reduzimos a incerteza, usamos lembretes no momento certo, definimos opções-padrão claras e enquadramos a proposta para que o candidato certo diga sim.
Acompanhamos o que acontece depois da contratação: retenção em 90 dias, tempo até a plena produtividade, avaliações de desempenho e satisfação do gestor. Em seguida, usamos esses dados para recalibrar o que avaliamos. A maioria dos recrutadores é remunerada por vaga preenchida. Nós respondemos pela qualidade da previsão.
Não pedimos que você confie menos na sua intuição. Construímos um processo que mostra quando ela está certa.
Como trabalhamos com você
Contratação de executivos seniores e C-level com avaliação estruturada, painéis independentes e checagem de referências desenhada para revelar evidências, não endossos.
Contratação de ponta a ponta para posições especializadas ou em grande volume, com triagem que reduz vieses e jornadas de candidato desenhadas para manter os bons candidatos no processo.
Um diagnóstico do seu processo seletivo atual: onde o viés entra, onde os candidatos desistem, quanto o processo varia entre gestores e quanto isso custa para você.
Reconstruímos seu processo para que sua equipe o conduza internamente: modelos de competências, roteiros de entrevista, fichas de avaliação, amostras de trabalho, regras de decisão e desenho de propostas.
Workshops práticos que ensinam os gestores a perceber como o viés aparece nos próprios julgamentos e a conduzir uma entrevista estruturada que continua humana.
Áreas de atuação
As capacidades especializadas por trás de cada projeto. Nós as combinamos de acordo com a função, a organização e o mercado.
Além do recrutamento tradicional
Os recrutadores tradicionais priorizam a rapidez em chegar à shortlist. Nós priorizamos a qualidade da decisão que vem ao final dela.
Do desenho da decisão a uma contratação que dura
Cada etapa responde a uma pergunta: isso vai ajudar você a tomar uma decisão melhor?
O que muda quando a contratação é bem desenhada
Perguntas que costumamos ouvir
Um processo estruturado deixa as entrevistas frias ou robóticas?+
Não. A estrutura se aplica ao que você avalia e a como pontua. A conversa continua humana, e os candidatos muitas vezes a consideram mais justa e mais clara.
Vocês substituem nossos recrutadores ou gestores requisitantes?+
Não. Podemos conduzir a contratação de ponta a ponta ou construir o sistema e capacitar sua equipe para operá-lo.
Isso é mais lento que uma agência convencional?+
A implantação exige mais reflexão no início. Depois, as decisões costumam ser mais rápidas, porque o painel sabe exatamente o que procura e como decidir.
Vocês usam IA na seleção?+
Usamos tecnologia quando ela melhora a consistência e a experiência, e testamos as ferramentas quanto a vieses antes de usá-las. A decisão final cabe a pessoas.
Qual a diferença entre a BeRecruit e a BeHR?+
A BeHR desenha a organização, sua cultura e seus sistemas de gestão de pessoas. A BeRecruit se dedica a trazer as pessoas certas para dentro dela. As duas atuam juntas quando você precisa de ambas.
Contratações melhores começam com decisões melhores.
Conte-nos sobre a posição que você precisa preencher ou sobre o problema de contratação que insiste em se repetir. Mostraremos onde a decisão pode ser aprimorada.