comportamentale
Scienza comportamentale per decisioni di assunzione migliori.
Assumere è un problema decisionale prima ancora che un problema di ricerca dei candidati. Uniamo la scienza comportamentale alla selezione sul campo per aiutarLa a scegliere persone migliori, e aiutare le persone giuste a scegliere Lei.
L’unità di recruitment comportamentale del Center for Behavioral Decisions.
Unità sorella di BeHR Persone e organizzazione. BeRecruit individua, valuta e acquisisce talenti con la scienza comportamentale.
La maggior parte dei processi di selezione poggia su un presupposto nascosto: che chi conduce i colloqui sappia riconoscere il talento e che i candidati agiscano in modo razionale quando si candidano, negoziano e accettano. Decenni di ricerca dicono il contrario. Gli hiring manager si lasciano conquistare dalle prime impressioni, da chi parla con sicurezza e da chi somiglia a loro. I candidati abbandonano processi validi a causa di attriti, incertezza o di un’offerta formulata male.
BeRecruit comincia dove i recruiter tradizionali si fermano. Continuiamo a cercare i candidati, a valutarli e a portarli fino all’assunzione. Ma riprogettiamo anche la decisione stessa: che cosa si misura, come lo si misura, chi decide, in quale ordine e con quali informazioni. Ne nasce un processo più difficile da ingannare, più equo per costruzione e misurato su un unico esito che conta: se le persone che assume hanno successo e restano.
Meno assunzioni sbagliate, decisioni più rapide ed evidenze che può presentare al Suo consiglio di amministrazione.
Un processo che La valuta in base a ciò che predice la riuscita nel ruolo e Le dice a che punto è.
Assumere è una decisione. Le decisioni sono esposte ai bias.
Un CV, una conversazione di 45 minuti e una sensazione a pelle. È così che la maggior parte delle organizzazioni prende una decisione che vale da uno a due anni di stipendio. Il problema raramente è la mancanza di candidati. È il modo in cui vengono giudicati e il modo in cui i candidati reagiscono al processo.
I problemi che aiutiamo a risolvere
Progettare la decisione, non solo la ricerca.
Applichiamo la stessa logica che CBD usa per cambiare i comportamenti in qualsiasi contesto: capire come le persone decidono davvero, poi riprogettare l’ambiente di conseguenza. Nella selezione, questo si traduce in cinque principi.
Traduciamo ogni ruolo in 4-6 competenze osservabili, concordate e ponderate prima che qualcuno veda un CV. Così si blocca l’errore più comune: decidere che cosa conta dopo aver incontrato qualcuno che Le piace.
Privilegiamo gli strumenti con le evidenze più solide nel predire la performance lavorativa: colloqui strutturati, prove pratiche, test di conoscenza del ruolo e strumenti psicometrici validati. Ampie meta-analisi (per esempio Sackett e colleghi, 2022) attribuiscono ai colloqui strutturati una capacità predittiva circa doppia rispetto a quelli non strutturati. Usiamo la conversazione non strutturata per costruire un rapporto, non per assegnare punteggi.
Ogni valutatore assegna un punteggio a ciascuna competenza separatamente, per iscritto, prima del debrief. I punteggi vengono prima combinati meccanicamente; solo dopo la discussione li corregge. Questo riduce il rumore e impedisce alla voce più forte di fissare l’ancora. Segue la logica delle «valutazioni intermedie» tratta dal lavoro di Kahneman, Sibony e Sunstein sul rumore.
Progettiamo annunci, processi di candidatura, comunicazioni e offerte come progettiamo qualsiasi nudge: eliminare gli attriti, ridurre l’incertezza, usare promemoria tempestivi, fissare impostazioni predefinite chiare e formulare l’offerta in modo che il candidato giusto dica sì.
Monitoriamo ciò che accade dopo l’assunzione: retention a 90 giorni, tempo per diventare produttivi, valutazioni della performance e soddisfazione dei manager. Poi usiamo quei dati per rivedere ciò che valutiamo. La maggior parte dei recruiter è pagata a posizione coperta. Noi rispondiamo delle nostre previsioni.
Non Le chiediamo di fidarsi meno del proprio istinto. Costruiamo un processo che Le dice quando il Suo istinto ha ragione.
Come lavoriamo con Lei
Selezione di profili senior e C-level con valutazione strutturata, commissioni indipendenti e verifiche delle referenze pensate per far emergere evidenze, non elogi.
Selezione completa per ruoli professionali o grandi volumi di inserimenti, con screening depurato dai bias e percorsi dei candidati costruiti per trattenere nel processo i profili più forti.
Una diagnosi della Sua selezione attuale: dove entrano i bias, dove i candidati abbandonano, quanto il Suo processo varia da un manager all’altro e quanto Le costa.
Ricostruiamo il Suo processo perché possa gestirlo internamente: modelli di competenze, guide per i colloqui, scorecard, prove pratiche, regole decisionali e progettazione dell’offerta.
Workshop pratici che insegnano ai manager come i bias si manifestano nei loro stessi giudizi e come condurre un colloquio strutturato che resti umano.
Aree di competenza
Le competenze specialistiche alla base di ogni incarico. Le combiniamo in funzione del ruolo, dell’organizzazione e del mercato.
Oltre la selezione tradizionale
I recruiter tradizionali ottimizzano i tempi per arrivare alla shortlist. Noi ottimizziamo la qualità della decisione con cui il processo si conclude.
Dalla progettazione della decisione a un’assunzione che dura
Ogni fase risponde a una sola domanda: questo L’aiuterà a prendere una decisione migliore?
Cosa cambia quando la selezione è progettata bene
Le domande che riceviamo
Un processo strutturato rende i colloqui freddi o meccanici?+
No. La struttura riguarda ciò che si valuta e come si assegnano i punteggi. La conversazione resta umana, e spesso i candidati la trovano più equa e più chiara.
Sostituite i nostri recruiter o i nostri hiring manager?+
No. Possiamo gestire la selezione dall’inizio alla fine, oppure costruire il sistema e formare il Suo team a gestirlo.
È più lento rispetto a una normale agenzia?+
All’inizio l’impostazione richiede più riflessione. Le decisioni successive sono di solito più rapide, perché la commissione sa esattamente cosa cerca e come decidere.
Usate l’IA nella selezione?+
Usiamo la tecnologia dove migliora la coerenza e l’esperienza, e verifichiamo gli strumenti per individuare eventuali bias prima di adottarli. La decisione finale spetta alle persone.
In che cosa BeRecruit si differenzia da BeHR?+
BeHR progetta l’organizzazione, la sua cultura e i suoi sistemi di gestione delle persone. BeRecruit si occupa di portare al suo interno le persone giuste. Quando Le servono entrambe, le due unità lavorano insieme.
Assunzioni migliori nascono da decisioni migliori.
Ci parli del ruolo che deve coprire, o del problema di selezione in cui continua a imbattersi. Le mostreremo dove la decisione può essere migliorata.