comportemental
La science comportementale pour de meilleures décisions de recrutement.
Le recrutement est un problème de décision avant d’être un problème de sourcing. Nous associons la science comportementale à un savoir-faire opérationnel en recrutement pour vous aider à mieux choisir vos recrues, et aider les bonnes personnes à vous choisir.
L’unité de recrutement comportemental du Center for Behavioral Decisions.
Unité sœur de BeHR Personnes et organisation. BeRecruit identifie, évalue et sécurise les talents grâce à la science comportementale.
La plupart des recrutements reposent sur une hypothèse implicite : que ceux qui mènent les entretiens savent repérer le talent, et que les candidats agissent rationnellement lorsqu’ils postulent, négocient et acceptent. Des décennies de recherche disent le contraire. Les managers recruteurs se laissent séduire par les premières impressions, par l’aplomb à l’oral et par les profils qui leur ressemblent. Les candidats quittent de bons processus à cause de la friction, de l’incertitude ou d’une offre maladroite.
BeRecruit commence là où s’arrêtent les recruteurs traditionnels. Nous continuons d’identifier les candidats, de les présélectionner et de les mener jusqu’à la signature. Mais nous repensons aussi la décision elle-même : ce que vous mesurez, comment vous le mesurez, qui décide, dans quel ordre et avec quelles informations. Il en résulte un processus plus difficile à tromper, plus équitable par construction, et mesuré à l’aune d’un seul résultat qui compte : les personnes que vous recrutez réussissent-elles et restent-elles ?
Moins d’erreurs de recrutement, des décisions plus rapides, et des preuves à présenter à votre conseil d’administration.
Un processus qui vous évalue sur ce qui prédit la réussite dans le poste, et vous dit où vous en êtes.
Recruter est une décision. Les décisions ont leurs biais.
Un CV, une conversation de 45 minutes et une intuition. C’est ainsi que la plupart des organisations prennent une décision qui vaut un à deux ans de salaire. Le problème tient rarement au manque de candidats. Il tient à la manière dont on les juge, et à la manière dont les candidats réagissent au processus.
Les problèmes que nous aidons à résoudre
Concevoir la décision, pas seulement la recherche.
Nous appliquons la logique que CBD utilise pour changer les comportements dans tout domaine : comprendre comment les gens décident réellement, puis repenser l’environnement en conséquence. En recrutement, cela se traduit par cinq principes.
Nous traduisons chaque poste en 4 à 6 compétences observables, validées et pondérées avant que quiconque ne voie un CV. Cela prévient l’échec le plus courant : décider de ce qui compte après avoir rencontré quelqu’un qui vous plaît.
Nous privilégions les outils dont la capacité à prédire la performance au travail est la mieux établie : entretiens structurés, mises en situation, tests de connaissances métier et tests psychométriques validés. De vastes méta-analyses (par exemple Sackett et ses collègues, 2022) classent les entretiens structurés comme environ deux fois plus prédictifs que les entretiens non structurés. Nous réservons la conversation libre à l’établissement d’un rapport de confiance, pas à la notation.
Chaque évaluateur note chaque compétence séparément, par écrit, avant le débriefing. Les notes sont d’abord combinées mécaniquement ; la discussion les ajuste ensuite. Cela réduit le bruit et empêche la voix la plus forte de fixer l’ancrage. C’est la logique des « évaluations médiatrices » issue des travaux de Kahneman, Sibony et Sunstein sur le bruit.
Nous concevons les annonces, les parcours de candidature, la communication et les offres comme n’importe quel nudge : supprimer la friction, réduire l’incertitude, envoyer des rappels au bon moment, fixer des options par défaut claires et cadrer l’offre pour que le bon candidat dise oui.
Nous suivons ce qui se passe après l’embauche : maintien en poste à 90 jours, délai de montée en productivité, évaluations de performance et satisfaction des managers. Puis nous réinjectons ces données dans ce que nous évaluons. La plupart des recruteurs sont rémunérés au placement. Nous, nous répondons de nos prédictions.
Nous ne vous demandons pas de moins vous fier à votre instinct. Nous construisons un processus qui vous dit quand il a raison.
Comment nous travaillons avec vous
Recrutement de cadres dirigeants et de membres du comité exécutif, avec évaluation structurée, jurys indépendants et prises de références conçues pour faire émerger des preuves, non des éloges.
Recrutement de bout en bout pour des postes qualifiés ou des recrutements en nombre, avec une présélection débiaisée et des parcours candidats conçus pour garder les candidats solides dans le processus.
Un diagnostic de votre recrutement actuel : où les biais s’introduisent, où les candidats abandonnent, dans quelle mesure votre processus varie d’un manager à l’autre, et ce que cela vous coûte.
Nous reconstruisons votre processus pour que vous le meniez en interne : référentiels de compétences, guides d’entretien, grilles d’évaluation, mises en situation, règles de décision et conception des offres.
Des ateliers pratiques qui montrent aux managers comment les biais se manifestent dans leurs propres jugements, et comment mener un entretien structuré qui reste humain.
Domaines d’expertise
Les compétences spécialisées qui sous-tendent chaque mission. Nous les combinons selon le poste, l’organisation et le marché.
Au-delà du recrutement traditionnel
Les recruteurs traditionnels optimisent la vitesse d’obtention d’une short-list. Nous optimisons la qualité de la décision prise au bout du processus.
De la conception de la décision à une recrue qui reste
Chaque étape répond à une seule question : cela vous aidera-t-il à prendre une meilleure décision ?
Ce qui change quand le recrutement est bien conçu
Les questions que l’on nous pose
Un processus structuré rend-il les entretiens froids ou mécaniques ?+
Non. La structure porte sur ce que vous évaluez et sur la façon de le noter. La conversation reste humaine, et les candidats la trouvent souvent plus juste et plus claire.
Remplacez-vous nos recruteurs ou nos managers recruteurs ?+
Non. Nous pouvons mener le recrutement de bout en bout, ou construire le système et former votre équipe à le piloter.
Est-ce plus lent qu’un cabinet classique ?+
La mise en place demande davantage de réflexion au départ. Les décisions sont ensuite généralement plus rapides, car le jury sait exactement ce qu’il cherche et comment trancher.
Utilisez-vous l’IA dans la sélection ?+
Nous recourons à la technologie là où elle améliore la cohérence et l’expérience, et nous testons les outils pour détecter les biais avant de les utiliser. Ce sont des personnes qui prennent la décision finale.
En quoi BeRecruit se distingue-t-il de BeHR ?+
BeHR conçoit l’organisation, sa culture et ses systèmes RH. BeRecruit se consacre à y faire entrer les bonnes personnes. Les deux unités travaillent ensemble lorsque vous avez besoin des deux.
Mieux recruter commence par de meilleures décisions.
Parlez-nous du poste que vous cherchez à pourvoir, ou du problème de recrutement auquel vous vous heurtez sans cesse. Nous vous montrerons où la décision peut être améliorée.