Conductual
Ciencia del comportamiento para mejores decisiones de contratación.
Contratar es un problema de decisión antes que un problema de captación. Combinamos la ciencia del comportamiento con la práctica del reclutamiento para ayudarle a elegir mejores profesionales y a conseguir que los adecuados le elijan a usted.
La unidad de reclutamiento conductual del Center for Behavioral Decisions.
Unidad hermana de BeHR Personas y Organización. BeRecruit encuentra, evalúa y asegura talento con ciencia del comportamiento.
La mayor parte del reclutamiento descansa sobre un supuesto oculto: que los entrevistadores saben detectar el talento y que los candidatos actúan de forma racional cuando presentan su candidatura, negocian y aceptan. Décadas de investigación indican lo contrario. Los responsables de contratación se dejan llevar por las primeras impresiones, por quien habla con aplomo y por quien les recuerda a sí mismos. Los candidatos abandonan buenos procesos por la fricción, la incertidumbre o una oferta mal planteada.
BeRecruit empieza donde se detienen los reclutadores tradicionales. Seguimos buscando candidatos, filtrándolos y cerrando su contratación. Pero también rediseñamos la propia decisión: qué se mide, cómo se mide, quién decide, en qué orden y con qué información. El resultado es un proceso más difícil de engañar, más justo por diseño y medido por el único resultado que importa: si las personas que contrata tienen éxito y se quedan.
Menos errores de contratación, decisiones más rápidas y evidencia que puede presentar a su consejo.
Un proceso que le evalúa por lo que predice el desempeño en el puesto y que le dice en qué punto está.
Contratar es una decisión. Las decisiones tienen sesgos.
Un CV, una conversación de 45 minutos y una corazonada. Así toma la mayoría de las organizaciones una decisión que vale entre uno y dos años de salario. El problema rara vez es la falta de candidatos. Es la forma en que se les juzga y la forma en que los candidatos responden al proceso.
Problemas que ayudamos a resolver
Diseñar la decisión, no solo la búsqueda.
Aplicamos la misma lógica que CBD utiliza para cambiar el comportamiento en cualquier ámbito: entender cómo decide realmente la gente y rediseñar el entorno en función de ello. En reclutamiento, eso se traduce en cinco principios.
Convertimos cada puesto en entre 4 y 6 competencias observables, acordadas y ponderadas antes de que nadie vea un CV. Así se bloquea el error más común: decidir qué importa después de haber conocido a alguien que le gusta.
Damos prioridad a las herramientas con mayor evidencia de que predicen el desempeño en el puesto: entrevistas estructuradas, muestras de trabajo, pruebas de conocimiento del puesto y psicometría validada. Grandes metaanálisis (por ejemplo, Sackett y colaboradores, 2022) sitúan la capacidad predictiva de las entrevistas estructuradas en aproximadamente el doble que la de las no estructuradas. Usamos la conversación no estructurada para generar sintonía, no para puntuar.
Cada evaluador puntúa cada competencia por separado, por escrito, antes de la puesta en común. Primero, las puntuaciones se combinan mecánicamente; después, el debate las ajusta. Así se reduce el ruido y se impide que la voz más fuerte fije el ancla. Sigue la lógica de las «evaluaciones mediadoras» del trabajo de Kahneman, Sibony y Sunstein sobre el ruido.
Diseñamos los anuncios de empleo, los procesos de candidatura, la comunicación y las ofertas como diseñamos cualquier empujón: eliminamos fricción, reducimos la incertidumbre, enviamos recordatorios oportunos, fijamos opciones por defecto claras y encuadramos la oferta para que el candidato adecuado diga que sí.
Hacemos seguimiento de lo que ocurre tras la contratación: retención a 90 días, tiempo hasta alcanzar la productividad, valoraciones del desempeño y satisfacción del responsable directo. Después, trasladamos esos datos a lo que evaluamos. A la mayoría de los reclutadores se les paga por colocación. Nosotros rendimos cuentas por la predicción.
No le pedimos que confíe menos en su instinto. Construimos un proceso que le indica cuándo acierta.
Cómo trabajamos con usted
Contratación de perfiles sénior y de alta dirección con evaluación estructurada, comités independientes y verificación de referencias diseñada para obtener evidencias, no avales.
Contratación integral para puestos profesionales o incorporaciones a gran escala, con una preselección que reduce los sesgos y recorridos del candidato diseñados para mantener a los buenos aspirantes en el proceso.
Un diagnóstico de su contratación actual: dónde entra el sesgo, dónde abandonan los candidatos, cuánto varía su proceso entre responsables y cuánto le cuesta.
Reconstruimos su proceso para que lo gestione internamente: marcos de competencias, guías de entrevista, fichas de evaluación, muestras de trabajo, reglas de decisión y diseño de ofertas.
Talleres prácticos que enseñan a los responsables cómo aparecen los sesgos en sus propios juicios y cómo dirigir una entrevista estructurada que siga siendo humana.
Áreas de especialización
Las capacidades especializadas que sustentan cada colaboración. Las combinamos según el puesto, la organización y el mercado.
Más allá del reclutamiento tradicional
Los reclutadores tradicionales optimizan la rapidez para llegar a una lista corta. Nosotros optimizamos la calidad de la decisión con la que termina el proceso.
Del diseño de la decisión a una incorporación que se queda
Cada paso responde a una pregunta: ¿le ayudará esto a tomar una mejor decisión?
Qué cambia cuando la contratación está bien diseñada
Preguntas que nos hacen
¿Un proceso estructurado vuelve las entrevistas frías o robóticas?+
No. La estructura se aplica a lo que usted evalúa y a cómo lo puntúa. La conversación sigue siendo humana, y los candidatos a menudo la encuentran más justa y más clara.
¿Sustituyen a nuestros reclutadores o a nuestros responsables de contratación?+
No. Podemos gestionar la contratación de principio a fin, o crear el sistema y formar a su equipo para que lo gestione.
¿Es más lento que una agencia convencional?+
La puesta en marcha exige más reflexión al principio. Después, las decisiones suelen ser más rápidas, porque el comité sabe exactamente qué busca y cómo decidir.
¿Usan IA en la selección?+
Usamos tecnología donde mejora la consistencia y la experiencia, y comprobamos si las herramientas tienen sesgos antes de usarlas. La decisión final la toman personas.
¿En qué se diferencia BeRecruit de BeHR?+
BeHR diseña la organización, su cultura y sus sistemas de gestión de personas. BeRecruit se centra en incorporar a ella a las personas adecuadas. Ambas unidades trabajan juntas cuando usted necesita las dos cosas.
Contratar mejor empieza por decidir mejor.
Cuéntenos qué puesto quiere cubrir o con qué problema de contratación se topa una y otra vez. Le mostraremos dónde puede mejorarse la decisión.