Recruiting
Verhaltenswissenschaft für bessere Personalentscheidungen.
Einstellen ist ein Entscheidungsproblem, bevor es ein Sourcing-Problem ist. Wir verbinden Verhaltenswissenschaft mit praktischem Recruiting, damit Sie die besseren Kandidaten wählen und die richtigen Kandidaten sich für Sie entscheiden.
Der Bereich für verhaltensbasiertes Recruiting des Center for Behavioral Decisions.
Schwesterbereich von BeHR Personal und Organisation. BeRecruit findet, bewertet und gewinnt Talente mithilfe der Verhaltenswissenschaft.
Den meisten Recruiting-Prozessen liegt eine verborgene Annahme zugrunde: dass Interviewer Talent erkennen und dass Kandidaten rational handeln, wenn sie sich bewerben, verhandeln und zusagen. Jahrzehntelange Forschung zeigt etwas anderes. Einstellende Führungskräfte fallen auf erste Eindrücke herein, auf selbstsichere Redner und auf Menschen, die sie an sich selbst erinnern. Kandidaten brechen gute Prozesse wegen Reibung, Unsicherheit oder eines ungeschickten Angebots ab.
BeRecruit setzt dort an, wo klassische Recruiter aufhören. Wir suchen, sichten und gewinnen Kandidaten weiterhin. Aber wir gestalten auch die Entscheidung selbst neu: was Sie messen, wie Sie es messen, wer entscheidet, in welcher Reihenfolge und auf Basis welcher Informationen. Das Resultat ist ein Prozess, der sich schwerer täuschen lässt, von Grund auf fairer ist und an dem einen Ergebnis gemessen wird, das zählt: ob die Menschen, die Sie einstellen, erfolgreich sind und bleiben.
Weniger Fehlbesetzungen, schnellere Entscheidungen und Belege, die Sie Ihrem Aufsichtsgremium vorlegen können.
Ein Prozess, der Sie nach dem beurteilt, was Erfolg in der Rolle vorhersagt, und Ihnen sagt, wo Sie stehen.
Eine Einstellung ist eine Entscheidung. Entscheidungen unterliegen Biases.
Ein Lebenslauf, ein 45-minütiges Gespräch und ein Bauchgefühl. So treffen die meisten Organisationen eine Entscheidung im Wert von ein bis zwei Jahresgehältern. Das Problem ist selten ein Mangel an Kandidaten. Es liegt darin, wie Menschen sie beurteilen, und darin, wie Kandidaten auf den Prozess reagieren.
Probleme, die wir lösen helfen
Die Entscheidung gestalten, nicht nur die Suche.
Wir wenden dieselbe Logik an, mit der CBD überall Verhalten verändert: verstehen, wie Menschen wirklich entscheiden, und dann das Umfeld entsprechend neu gestalten. Im Recruiting bedeutet das fünf Prinzipien.
Wir übersetzen jede Rolle in 4 bis 6 beobachtbare Kompetenzen, die abgestimmt und gewichtet sind, bevor jemand einen Lebenslauf sieht. Das verhindert den häufigsten Fehler: zu entscheiden, worauf es ankommt, nachdem Sie jemanden kennengelernt haben, der Ihnen gefällt.
Wir bevorzugen die Instrumente mit der stärksten Evidenz für die Vorhersage von Berufsleistung: strukturierte Interviews, Arbeitsproben, Fachwissenstests und validierte Psychometrie. Große Metaanalysen (zum Beispiel Sackett und Kollegen, 2022) stufen strukturierte Interviews als etwa doppelt so vorhersagestark ein wie unstrukturierte. Unstrukturierte Gespräche nutzen wir für den Beziehungsaufbau, nicht für die Bewertung.
Jeder Beurteiler bewertet jede Kompetenz einzeln und schriftlich vor der Nachbesprechung. Die Bewertungen werden zuerst mechanisch zusammengeführt; erst danach passt die Diskussion sie an. Das reduziert Noise und verhindert, dass die lauteste Stimme den Anker setzt. Es folgt der Logik der „Mediating Assessments“ aus der Arbeit von Kahneman, Sibony und Sunstein zu Noise.
Wir gestalten Stellenanzeigen, Bewerbungsabläufe, Kommunikation und Angebote so, wie wir jeden Nudge gestalten: Reibung beseitigen, Unsicherheit verringern, rechtzeitig erinnern, klare Voreinstellungen setzen und das Angebot so rahmen, dass der richtige Kandidat Ja sagt.
Wir verfolgen, was nach der Einstellung geschieht: Verbleibquote nach 90 Tagen, Zeit bis zur vollen Produktivität, Leistungsbeurteilungen und Zufriedenheit der Führungskraft. Diese Daten fließen dann in das zurück, was wir beurteilen. Die meisten Recruiter werden für die Vermittlung bezahlt. Wir übernehmen Verantwortung für die Prognose.
Wir verlangen nicht, dass Sie Ihrem Bauchgefühl weniger vertrauen. Wir bauen einen Prozess, der Ihnen zeigt, wann es richtig liegt.
Wie wir mit Ihnen arbeiten
Besetzung von Senior- und C-Level-Positionen mit strukturierter Diagnostik, unabhängigen Auswahlgremien und Referenzprüfungen, die auf Belege zielen, nicht auf Fürsprache.
Personalauswahl von Anfang bis Ende für Fachrollen oder große Einstellungsrunden, mit Bias-reduzierter Vorauswahl und Candidate Journeys, die starke Bewerber im Prozess halten.
Eine Diagnose Ihrer bisherigen Personalauswahl: wo Bias einfließt, wo Kandidaten abspringen, wie stark Ihr Prozess zwischen Führungskräften variiert und was Sie das kostet.
Wir bauen Ihren Prozess so neu auf, dass Sie ihn intern betreiben können: Kompetenzmodelle, Interviewleitfäden, Scorecards, Arbeitsproben, Entscheidungsregeln und Angebotsgestaltung.
Praxisnahe Workshops, in denen Führungskräfte lernen, wie sich Bias in ihren eigenen Urteilen zeigt und wie sie ein strukturiertes Interview führen, das trotzdem menschlich bleibt.
Felder unserer Expertise
Die Fachkompetenzen hinter jedem Mandat. Wir kombinieren sie passend zu Rolle, Organisation und Markt.
Mehr als klassisches Recruiting
Klassische Recruiter optimieren auf die Geschwindigkeit bis zur Shortlist. Wir optimieren auf die Qualität der Entscheidung, die am Ende steht.
Vom Entscheidungsdesign zum Mitarbeiter, der bleibt
Jeder Schritt beantwortet eine Frage: Hilft Ihnen das, eine bessere Entscheidung zu treffen?
Was sich ändert, wenn Personalauswahl gut gestaltet ist
Fragen, die uns gestellt werden
Macht ein strukturierter Prozess Interviews kalt oder mechanisch?+
Nein. Struktur betrifft, was Sie beurteilen und wie Sie es bewerten. Das Gespräch bleibt menschlich, und Kandidaten empfinden es oft als fairer und klarer.
Ersetzen Sie unsere Recruiter oder einstellenden Führungskräfte?+
Nein. Wir können die Personalauswahl von Anfang bis Ende übernehmen oder das System aufbauen und Ihr Team befähigen, es selbst zu betreiben.
Ist das langsamer als eine herkömmliche Agentur?+
Die Einrichtung erfordert zu Beginn mehr Überlegung. Die Entscheidungen danach fallen meist schneller, weil das Auswahlgremium genau weiß, wonach es sucht und wie es entscheidet.
Setzen Sie KI in der Auswahl ein?+
Wir setzen Technologie dort ein, wo sie die Konsistenz und das Kandidatenerlebnis verbessert, und prüfen Tools vor dem Einsatz auf Bias. Die endgültige Entscheidung treffen Menschen.
Worin unterscheidet sich BeRecruit von BeHR?+
BeHR gestaltet die Organisation, ihre Kultur und ihre Personalsysteme. BeRecruit konzentriert sich darauf, die richtigen Menschen für sie zu gewinnen. Beide arbeiten zusammen, wenn Sie beides brauchen.
Besseres Recruiting beginnt mit besseren Entscheidungen.
Schildern Sie uns die Rolle, die Sie besetzen, oder das Einstellungsproblem, auf das Sie immer wieder stoßen. Wir zeigen Ihnen, wo sich die Entscheidung verbessern lässt.