السلوكي
علم السلوك من أجل قرارات توظيف أفضل.
التوظيف مشكلة قرار قبل أن يكون مشكلة استقطاب. نجمع بين علم السلوك والممارسة العملية للتوظيف لنساعدك على اختيار أشخاص أفضل، ونساعد الأشخاص المناسبين على اختيارك.
وحدة التوظيف السلوكي في Center for Behavioral Decisions.
وحدة شقيقة لـ BeHR للأفراد والتنظيم. تعثر BeRecruit على المواهب وتقيّمها وتضمن انضمامها، مستعينةً بعلم السلوك.
يقوم معظم التوظيف على افتراض خفي: أن القائمين على المقابلات قادرون على تمييز المواهب، وأن المرشحين يتصرّفون بعقلانية حين يتقدّمون ويتفاوضون ويقبلون. وعقود من البحث تقول غير ذلك. فمديرو التوظيف ينخدعون بالانطباعات الأولى، وبالمتحدثين الواثقين، وبمن يذكّرونهم بأنفسهم. والمرشحون ينسحبون من عمليات جيدة بسبب الاحتكاك أو عدم اليقين أو عرضٍ رديء الصياغة.
تبدأ BeRecruit حيث تتوقف جهات التوظيف التقليدية. فنحن ما زلنا نستقطب المرشحين ونفرزهم ونحسم التعاقد معهم. لكننا نعيد أيضًا تصميم القرار نفسه: ما الذي تقيسه، وكيف تقيسه، ومن يقرّر، وبأي ترتيب، وبأي معلومات. والنتيجة عملية يصعب خداعها، وأكثر عدلًا بحكم تصميمها، وتُقاس بنتيجة واحدة تهمّ فعلًا: هل ينجح من توظّفهم ويبقون؟
تعيينات خاطئة أقل، وقرارات أسرع، وأدلة يمكنك عرضها على مجلس إدارتك.
عملية تقيّمك وفق ما يتنبّأ بالأداء في الوظيفة، وتُطلعك على موقعك منها.
التوظيف قرار. والقرارات تشوبها الانحيازات.
سيرة ذاتية، ومحادثة مدتها 45 دقيقة، وحدس. هكذا تتخذ معظم المؤسسات قرارًا تعادل قيمته راتب سنة إلى سنتين. ونادرًا ما تكمن المشكلة في قلة المرشحين، بل في طريقة الحكم عليهم، وفي طريقة استجابة المرشحين للعملية.
مشكلات نساعد على حلّها
صمِّم القرار، لا البحث وحده.
نطبّق المنطق نفسه الذي يعتمده CBD لتغيير السلوك في أي مجال: فهم كيف يقرّر الناس فعلًا، ثم إعادة تصميم البيئة المحيطة بذلك. وفي التوظيف، يعني ذلك خمسة مبادئ.
نحوّل كل وظيفة إلى 4 إلى 6 كفاءات قابلة للملاحظة، يُتّفق عليها وتُحدَّد أوزانها قبل أن يطّلع أحد على أي سيرة ذاتية. وهذا يسدّ الباب أمام الإخفاق الأكثر شيوعًا: أن تقرّر ما المهم بعد أن تلتقي شخصًا أعجبك.
نفضّل الأدوات التي تملك أقوى الأدلة على التنبؤ بالأداء الوظيفي: المقابلات المنظّمة، وعيّنات العمل، واختبارات المعرفة الوظيفية، والقياس النفسي الذي ثبتت صلاحيته. وتصنّف تحليلات تلوية واسعة (منها مثلًا ساكيت وزملاؤه، 2022) المقابلات المنظّمة بأنها أقدر على التنبؤ بنحو الضعف مقارنةً بغير المنظّمة. ونستخدم المحادثة غير المنظّمة لبناء الألفة، لا لمنح الدرجات.
يقيّم كل مقيّم كل كفاءة على حدة، كتابةً، قبل جلسة المداولة. تُجمَع الدرجات آليًا أولًا؛ ثم يأتي النقاش ليعدّلها. وهذا يحدّ من الضجيج ويمنع الصوت الأعلى من أن يصبح نقطة التثبيت. ويتّبع ذلك منطق «التقييمات الوسيطة» المستمد من عمل كانيمان وسيبوني وسنستين حول الضجيج.
نصمّم إعلانات الوظائف ومسارات التقديم والتواصل والعروض كما نصمّم أي وكزة: نزيل الاحتكاك، ونقلّل عدم اليقين، ونستخدم تذكيرات في وقتها، ونضع خيارات افتراضية واضحة، ونؤطّر العرض بحيث يقبله المرشح المناسب.
نتتبّع ما يحدث بعد التعيين: الاحتفاظ بالموظف بعد 90 يومًا، والوقت اللازم لبلوغ الإنتاجية، وتقييمات الأداء، ورضا المدير. ثم نعيد إدخال هذه البيانات فيما نقيّمه. تتقاضى معظم جهات التوظيف أجرها عن إتمام التعيين. أما نحن فنُحاسَب على دقة التنبؤ.
لا نطلب منك أن تثق بحدسك أقل. بل نبني عملية تُخبرك متى يكون محقًّا.
كيف نعمل معك
توظيف كبار القيادات والمناصب التنفيذية العليا عبر تقييم منظّم، ولجان مستقلة، وتحقّق من المرجعيات مصمَّم لاستخلاص الأدلة لا التزكيات.
توظيف متكامل من البداية إلى النهاية للوظائف المهنية أو دفعات التوظيف الكبيرة، مع فرز يحدّ من الانحياز ورحلات مرشحين مصمَّمة لإبقاء المتقدّمين الأقوياء في العملية.
تشخيص لعملية التوظيف الحالية لديك: أين يتسلّل الانحياز، وأين ينسحب المرشحون، ومدى تفاوت عمليتك من مدير إلى آخر، وكم يكلّفك ذلك.
نعيد بناء عمليتك لتديرها داخليًا: أطر الكفاءات، وأدلة المقابلات، وبطاقات التقييم، وعيّنات العمل، وقواعد القرار، وتصميم العروض.
ورش عمل تطبيقية تعلّم المديرين كيف يظهر الانحياز في أحكامهم هم، وكيف يُجرون مقابلة منظّمة تظل إنسانية.
مجالات الخبرة
القدرات المتخصصة التي يقوم عليها كل تعاون. ونجمع بينها بما يناسب الوظيفة والمؤسسة والسوق.
أبعد من التوظيف التقليدي
تركّز جهات التوظيف التقليدية على سرعة الوصول إلى القائمة المختصرة. ونحن نركّز على جودة القرار الذي تنتهي إليه.
من تصميم القرار إلى موظف يبقى
كل خطوة تجيب عن سؤال واحد: هل سيساعدك هذا على اتخاذ قرار أفضل؟
ما الذي يتغيّر حين يُصمَّم التوظيف جيدًا
أسئلة نتلقّاها
هل تجعل العملية المنظّمة المقابلات جافة أو آلية؟+
لا. فالتنظيم يطال ما تقيّمه وطريقة تقدير درجاته. أما المحادثة فتبقى إنسانية، وكثيرًا ما يجدها المرشحون أعدل وأوضح.
هل تحلّون محلّ مسؤولي التوظيف أو مديري التوظيف لدينا؟+
لا. يمكننا إدارة التوظيف من البداية إلى النهاية، أو بناء المنظومة وتدريب فريقك على إدارتها.
هل هذا أبطأ من وكالة توظيف عادية؟+
يتطلب الإعداد تفكيرًا أكبر في البداية. لكن القرارات بعد ذلك تكون عادةً أسرع، لأن اللجنة تعرف تمامًا ما الذي تبحث عنه وكيف تقرّر.
هل تستخدمون الذكاء الاصطناعي في الاختيار؟+
نستخدم التقنية حيث تُحسّن الاتساق والتجربة، ونختبر الأدوات بحثًا عن الانحياز قبل استخدامها. والقرار النهائي يتخذه البشر.
كيف تختلف BeRecruit عن BeHR؟+
تصمّم BeHR المؤسسة وثقافتها وأنظمة الأفراد فيها. وتركّز BeRecruit على استقطاب الأشخاص المناسبين إليها. وتعمل الوحدتان معًا حين تحتاج إلى الاثنتين.
التوظيف الأفضل يبدأ بقرارات أفضل.
حدّثنا عن الوظيفة التي تسعى إلى شغلها، أو عن مشكلة التوظيف التي تتكرر لديك. وسنبيّن لك أين يمكن تحسين القرار.